Introducción
La gestión por competencias sirve como elemento clave para visualizar los procesos en forma integral y sistémica, están diseñados para reconocer los conocimientos, habilidades y destrezas del capital humano, alineando su aporte a las necesidades de las organizaciones y llevar a cabo exitosamente los procesos de selección.
Hoy en día el ambiente hipercompetitivo de las empresas, negocios y organizaciones requieren de un efectivo, eficiente, rápido e inteligente gestión, desarrollo e integración del capital y talento humano;
Los conceptos y metodologías que cubren este programa de gestión por competencias, coadyuvará al participante a:
- Construir y generar: valor en su empresa u organización.
- Ampliar canales de comunicación dentro de la misma.
- Mejorar en el desempeño gerencial y de su gente.
¿Con que tipos de Competencias trabajamos?
Nuestra gestión de competencias se sustenta tanto en las competencias técnicas (factores técnicos) como por competencias genéricas (factores conductuales). Entendiéndose por competencias técnicas: “el conjunto deconocimientos, habilidades y destrezas asociadas a un área funcional o disciplina”, y por competencia genéricas o conductuales al “conjunto de características personales subyacentes en el individuo, relativas a las actitudes, rasgos de carácter y motivos, cuya aplicación en el trabajo produce un desempeño superior”. Dentro de estas competencias debemos trabajar en tiempo de pandemia ya que el Covid-19 nos obligó a todos a una comunicación telemática, por lo cual es necesario trabajar las competencias claves como el aprendizaje, adaptación e innovación así mismo es fundamental la competencia digital.
Para hacer esto nos apoyamos
- En el marco organizacional: visión, misión, plan de negocio, objetivos estratégicos, plan tecnológico. La revisión del marco organizacional representa el punto de inicio en el proceso de identificación de competencias, lo cual constituye la base para la generación de los modelos y brinda el contexto estratégico a través del cual se garantiza que las competencias identificadas contribuyan al logro de los objetivos clave del negocio. Es allí donde se asegura la agregación de valor en la aplicación del conocimiento.
- La Revisión de Procesos o el análisis de la estructura de procesos permite identificarlos diferentes procesos, actividades y áreas de conocimiento y su vinculación con los planes de su organización, los cuales deben estar interrelacionados para conformar la cadena de valor. Se hace con la intención de incorporar, deser necesario, mejoras al proceso; identificar las áreas de conocimiento y generar un listado de competencias técnicas.
- Una vez identificada la Áreas de Conocimiento en la revisión de Procesos· Se definenlas competencias técnicas con base a esas áreas de conocimientos.
- Posterior a la definición de Competencias técnicas, definimos las conductas observables para cada una que son aquellas actuaciones o acciones específicas, que al ser aplicadas a situaciones de trabajo, de muestran la presencia de una competencia. Se definen para cada nivel de dominio que se refiere a los niveles asignados en la escala referencial, de rango internacional, que permiten diferenciar el conocimiento desde una escala que va desde un Conocimiento Básico (2), Intermedio (3), Avanzado (4) y Especializado (5).
- Perfiles de Competencias: Una vez definida las competencias y sus conductas vamos a definirlos Perfiles de Competencias alineados a la estructura de la organización, que son el conjunto de competencias técnicas y genéricas requeridas por una posición/puesto con sus respectivos niveles de dominio esperados. Ellos se determinan con base a las diferentes posiciones o roles definidos en la estructura organizacional.
Es importante destacar que el modelo de la gestión por competencias es dinámico, se puede empezar por donde el cliente requiera siempre y cuando se tengan levantadas las competencia
Los productos que podemos entregar de acuerdo al requerimiento del cliente son :
- Revisión y mejora de procesos.
- Áreas de conocimiento de su empresa.
- Catálogo de competencias con conductas observables (técnicas y conductuales)
- Perfiles de competencias.
- Plan de capacitación
La gestión por competencias en un mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada vez más claros en hacia dónde dirigirnos y cuáles son las técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el cual nos desenvolvemos. Hoy por hoy podemos decir que la Gestión por Competencias tiene una gran oportunidad en medio de esta lamentable Pandemia, ya que se hace necesario analizar y levantar el Perfil de Competencias para todos aquellos trabajadores que se han adaptado a esta crisis, que están saliendo y saldrán exitosos de ella. Cuando esta situación excepcional comience a normalizarse y la actividad económica recupere su ritmo,solo los profesionales que hayan sabido adaptar sus perfiles y competencias a las nuevas demandas del mercado podrán triunfar.
La pandemia por coronavirus (COVID-19) ha provocado una crisis sin precedentes en todos los ámbitos y sigue extendiéndose por todo el mundo y su impacto en los mercados de trabajo es muy amplio y afecta a la mayoría de las personas en diversos grados,la introducción de medidas de distanciamiento físico, los cierres y las restricciones conexas para aplanar la curva de infecciones han tenido consecuencias nefastas, entre ellas, licencias (obligatorias) de duración incierta, licencias sin sueldo, reducción de las horas de trabajo y los salarios, despidos y pérdida de puestos de trabajo, así como cierres de empresas. No obstante, para un segmento importante de la población activa, la pandemia ha provocado un aumento repentino en la carga de trabajo, así como cambios importantes en los arreglos y condiciones de trabajo, como el teletrabajo o el trabajo de corta duración.
Gestión por Competencias : El término “competencia” está generando un cambio cualitativo en la forma de entender el aprendizaje humano; más allá del modelo centrado en los conocimientos, la información sobre los ecosistemas, el cambio climático, la gobernanza y las necesidades humanas relacionadas con la naturaleza. Por lo cual, es importante destacar que nuestro modelo de Gestión por Competencias en las áreas de Oil and Gas y en otras empresas y o corporaciones contempla las necesidades que se están requiriendo en el plano internacional, considerando lo que La Unesco en su Boletín Geology for sustainable development del 1998 ya hacía referencia al nacimiento de la socio geociencia como un hecho inevitable en el proceso de desarrollo humano, estableciendo que el desarrollo sostenible de la sociedad está estrechamente relacionado con las geociencias y la sociología.
Catálogo de Competencias Técnicas de Negocios de Exploración Y Produccion de Hidrocarburos
Para los negocios de Exploración Petrolera estamos ofreciendo un catálogo de sesenta y cinco (65) Competencias Técnicas con sus Conductas Observables, las cuales fueron agrupadas en 10 familias. Tomamos como premisa que estas 10 familias contemplaran todas las áreas deconocimiento requeridas para la ejecución de los procesos/proyectos de la cadena de valor de cualquier negocio Exploración Petrolera.
- Síntesis Exploratoria
- Análisis de Procesos de Sedimentación
- Dinámica de la Deformación
- Análisis de Procesos Geoquímicos
- Geofísica
- Petrofísica y Perfiles de Pozos
- Geodesia y Sensores
- Definición de Yacimientos
- Operaciones Geológicas
- Planificación
Descripcion del servicio
Cómo se formula la definición de una competencia? El análisis de la estructura de procesos permite identificarlos, y las actividades, tareas y áreas de conocimiento, y su vinculación con los planes de su organización, los cuales deben estar interrelacionados para conformar la cadena de valor. Se hace con la intención de incorporar, de ser necesario, mejoras al proceso; Es vital la participación de personal del cliente.·
- Revision de procesos actuales en la organizacion.
- Incorporación de nuevos procesos
- Identificación de posibles nuevas áreas de conocimiento
- Integración con visión y misión de la empresa.
- Estrategias de planificación corporativa para adquisición y retención de talentos
El tiempo de trabajo estipulado con 20 días hábiles, y posteriormente 10 dias hábiles para la entrega del reporte con los procesos mejorados, áreas de conocimiento y competencias asociadas.
Servicios adicionales
- Definición de las áreas de Conocimiento de su empresa uorganización.
Las áreas de conocimiento se definen en función de las actividades y tareas implícitas en los procesos de su organización, y están representadas por un conjunto de competencias que enforma interrelacionada intervienen en un proceso con el fin de soportar y satisfacer la elaboración de un producto, una necesidad o requerimiento. - Definición de las Competencias técnicas con base a sus áreasde conocimientos.
Se definen estas con base al conjunto deconocimientos, habilidades y destrezas asociadas a un área funcional o disciplina que determinan el “que hace” y el “para que lo hace”, en la elaboración de un requerimiento y/o producto, dentro de un área de conocimiento especifica. En las definiciones de las competencias técnicas se incorpora terminología propia de la empresa, a fin de hacerlas comprensibles a todos los trabajadores de la misma. - Definición de las Conductas Observables en función de lascompetencias definidas.
Son aquellas actuaciones o acciones específicas, que al ser aplicadas a situaciones de trabajo, demuestran la presencia de una competencia. Se definen para cada nivel de dominio que se refiere a los niveles asignados en la escala referencial, de rango internacional, que permiten diferenciar el conocimiento desde una escala que va de un conocimiento: Básico (2), Intermedio (3), Avanzado (4) y Especializado (5). - Definición de los Perfiles de Competencias, alineados a suestructura organizacional: puestos o roles.
Los perfiles de competencias son el conjunto de competencias técnicas y genéricas requeridas por una posición/puesto con sus respectivos niveles de dominio esperados. Ellos se determinan con base a las diferentes posiciones o roles definidos en la estructura organizacional. - Comparar las competencias que tiene el personal con la competencia requerida o en su defecto con el perfil de competencias requerido por la organización.
- Determinación de Brechas Individuales y Organizacionales
Una vez culminado el proceso de medición se determinan las brechas individuales del personal - Plan de Capacitación en linea o en persona
El fortalecimiento de conocimientos, habilidades y características personales (valores, actitudes, entre otras) requeridas para que la actuación del individuo se traduzca en un desempeño superior, se realiza a través de diferentes medios, siendo uno de los más utilizados los cursos de capacitación y aprendizaje. La metodología aplicada por nosotros parte de una comprensión del plan de negocios, su cadena de valor y de las actividades principales de cada proceso de trabajo. Por lo tanto, el modelo de competencias resultante y los actos de capacitación asociados a éste, responden a las necesidades específicas de su negocio y apalancan el cumplimiento de los objetivos de su organización. - Descripción de los puestos de trabajo en función de las competencias
- Selección de personal basado en competencias
- Contratación de personas basada en competencias
- Talleres para levantasr competecias técnicas
- Talleres para levantar conductas por pesonas
- Talleres para los procesos de medicion de las personas
